Эффективные программы обучения персонала на предприятии: примеры и стратегии
Обучение и развитие сотрудников стало стандартом рынка наряду с удаленной работой и ДМС. В каждой второй вакансии упоминаются электронные книги, уроки английского и курсы, которые можно пройти за счет компании. Корпоративная система обучения влияет на привлечение новых и повышение лояльности нынешних сотрудников.
Почему важно инвестировать в обучение персонала?
Некоторые компании, особенно небольшие, опасаются инвестировать в развитие персонала. Они рассуждают так: «Мы вложим деньги в дорогостоящие курсы, работник прокачается, и его схантят». Но это путь в никуда. Конечно, неприятно, если сегодня вы отправите человека на недешевые курсы, а через месяц он уйдет.
Бизнесу невыгодно терять людей: если уж сотрудник хочет сменить сферу деятельности, пусть сделает это в рамках компании. Например, тестировщик хочет стать разработчиком. Если не предоставить ему такой возможности, рано или поздно он уйдет. Но для перехода мало одного желания - нужны новые компетенции.
Виды обучения персонала
Курсы повышения квалификации дают дополнительные знания по той же области, в которой работает специалист. Большинство корпоративных учебных программ связаны именно с повышением квалификации.
Примеры программ обучения
- Route 256 - программа повышения квалификации для IT-специалистов.
- Ozon Masters - еще одна программа, которую мы продолжаем развивать.
- Лига переговорщиков для сотрудников коммерческого блока Ozon.
Как организовать эффективное обучение?
Мы развиваем сотрудников как силами нашей команды, так и с привлечением внешних провайдеров. Такой гибридный формат выбран по причине того, что обучение в компании делится на хардовое и софтовое. Для развития софт-скиллс мы чаще привлекаем внешних провайдеров, готовых кастомизировать программы под наши задачи. Например, мы хотим рассказать сотрудникам, как правильно работать в удаленных командах или бороться со стрессом.
У нас много внутренних программ, где могут участвовать как наши сотрудники, так и талантливые люди, которые у нас еще не работают. Выбор формата зависит от многих факторов, начиная с целей и заканчивая местонахождением потенциальных участников. Неизменно одно: обучение должно быть полезным для сотрудников - вне зависимости от того, встречаемся мы онлайн или офлайн. Мы против монотонных лекций: в обучении всегда должны присутствовать интерактивная и практическая части.
Процесс организации обучения в компании
Расскажу, как система обучения устроена у нас. Все сотрудники получают анонс предстоящих курсов и тренингов. Они выбирают то, что им интересно и необходимо по работе, и записываются через своего руководителя. В любом случае руководитель не просто отказывает, а объясняет причину и договаривается о следующих шагах. В идеале разговор о развитии должен проходить не тогда, когда человек приходит с запросом на обучение.
Руководитель в рамках разговора о развитии может сам проявить инициативу и отправить подчиненного на учебу. Например, сотруднику нравится выступать на конференциях, но каждый раз он сильно волнуется и тратит недели на подготовку.
У нас есть портал с записанными онлайн-курсами - как по хард-, так и по софт-скиллс. Сотрудник заходит на платформу, выбирает программу и начинает учиться - не нужно ничего согласовывать с руководителем.
Исходя из задач и стратегии компании, нужно определить компетенции, которые нужны команде, оценить текущий статус. Например, у компании есть продукт, который плохо продается. Нужно выяснить, в чем проблема. Может быть, допущены ошибки в ценообразовании, сам продукт сырой или просто не нужен рынку. Допустим, с продуктом и маркетингом все хорошо, а все дело в нехватке навыков у менеджеров по продажам.
Там менеджеры по работе с партнерами могут получить необходимые знания по темам: деловая коммуникация, работа с коммерческими предложениями, особенности онлайн-переговоров. К примеру, мы запустили Лигу переговорщиков для сотрудников коммерческого блока Ozon. Кроме того, мы помогаем применять полученные знания и умения на практике с помощью переговорных поединков.
Если вы не знаете, какую обучающую платформу выбрать, как построить обучение, то можно проконсультироваться с профессиональным сообществом.
Как мотивировать сотрудников на обучение?
Рассказывайте о системе обучения с самого начала - еще на собеседовании, при приеме на работу и после испытательного срока. Мы задействуем максимум информационных каналов, чтобы рассказать коллегам об обучении. У каждой команды есть свои мессенджеры - через линейных руководителей мы транслируем туда информацию о доступных курсах.
Если сотрудник заинтересован в своем развитии, он получит максимум пользы от обучения:
- от качества и актуальности учебной программы;
- от корпоративной культуры;
- от поддержки линейного руководителя.
В целом мотивация - это командная работа. Работодатель должен уметь донести до сотрудника, что развитие повлечет за собой карьерные перспективы. Допустим, человеку предстоит важное выступление перед топ-менеджерами, которые обожают наглядные и понятные презентации. Он беспокоится: на кону судьба проекта или даже его карьера. Скорее всего, он будет максимально мотивирован на учебу, которая поможет решить его задачу.
Оценка эффективности обучения
Сразу после обучения мы просим сотрудников заполнить опросник - так собираем горячую обратную связь. По некоторым программам дополнительно берем холодный фидбек - от сотрудника и его руководителя.
Не обязательно ждать инициативы сотрудника, чтобы отправить его на обучение. Не забывайте про правило «70-20-10»: обучение будет неэффективно без фидбека, менторинга и закрепления навыков и знаний в реальной работе.
Основные принципы успешного обучения персонала:
- Установить ясные критерии, кого и на каких условиях обучать.
- Зафиксировать бюджет.
- Компенсировать обучение частично.
- Поощрять сотрудников обучением.
- Давать беспроцентные займы на обучение.